Az ügyfeleink konkrét igényeire konkrét megoldásokat keresünk velük közösen!

Munkánk során két fontos rendezőelv jellemez minket:

  • személyre / szervezetre / cégre szabott megoldásokkal dolgozunk
  • szeretünk folyamatokban gondolkodni, így számunkra az előkészítés és az utánkövetés egyaránt fontos szakasza a fejlesztésnek

Folyamat

A fejlesztésre mi folyamatban gondolunk, mert abban hiszünk, hogy a tartós változáshoz idő szükséges, és több impulzus.
Legyen az egyéni vezetésfejlesztés, szervezeti kultúra váltás vagy épp egy készségfejlesztő tréning program az alábbi módon közelítjük meg:

Portfólió


Szolgáltatási portfóliónk:

Egyéni coaching
Csoportos- és teamcoaching
Vezetésfejlesztési tréningek
Készség és attitűdfejlesztési tréningek
Szervezetfejlesztés
Egyéni- és Szervezeti Tükör
Kutatás és felmérés
Előadások, prezentációk
Nyílt programok (Fiatal Vezetők Akadémiája, Női Vezetők Akadémiája, Híd a generációk között, Lean in estek)


Módszertanok

1. Egyéni coaching módszertana

A GROW-modell képezi a folyamat alapját.
Az alkalmakon az adott témához, a coachee személyiségéhez, ritmusához leginkább passzoló, és hasznos módszertant alkalmazzuk az alap coaching eszközökön (hívó-, támogató-, fejlesztő kérdések, visszatükrözés, visszajelzés, integráció…) melyek: megoldásközpontú coaching, szerepcentrikus coaching, Gestalt szemlélet, kreatív és dramatikus eszközök használata, kognitív és készségfejlesztő modellek…

A GROW modell részletesen:
A GROW-modell szerinti első lépés:
G (Goal), azaz az elérendő cél meghatározása. Ami az egyeztető megbeszélésen már meghatározásra került. Itt annak finomítása, SMART céllá való alakítása történik.
Tudnunk kell azt is, hogy honnan indulunk, mi a realitás.
R (Reality), azaz a valós helyzet. Ez részben a tesztből, visszajelzésekből, elbeszélgetésből már körvonalazódott. Az eltelt idő és események függvényét még mélyebben átnézzük a coaching folyamat során.
A coach segít a kérdéseivel az ügyfélnek abban, hogy reálisan, tárgyilagosan értékelje a jelenlegi helyzetét. Ebben a szakaszban feltárjuk az ügyfél további erősségeit, pilléreit, mindazt, amire támaszkodhat önmagában a fejlődési-változási folyamatban.
Ha tudjuk, hogy honnan hova tart az ügyfél, akkor a lehetőségek feltárása, az út kijelölése a következő lépés.
O (Options), azaz a lehetőségek fázisban a coach segítségével összegyűjti az ügyfél mindazokat a megoldási lehetőségeket, amelyek a cél eléréséhez vezetnek.
A terv megszületése után a cselekvés ideje érkezik el.
W (What, Wrap-up), azaz mi a teendő?
A coach tisztázó kérdéseket tesz fel az ügyfélnek annak érdekében, hogy reális akcióterv, vállalható, kivitelezhető lépések sora kerüljön fel a listára határidőkkel, támogató erők és akadályozó tényezők felsorolásával.

A folyamat sikerét támogató egyéb eszközök: vállalások, naplóvezetés
Célja: tudatosság és felelősségvállalás
A coaching módszertan egyik elvitathatatlan előnye az egyéni tudatosság és felelősség szintjének növekedése.
Ezt a két tényezőt többek között azzal is támogatjuk, hogy két ülés között ügyfelünknek „házi feladatot” kell vállalnia, amit nem a coach ad számára, hanem ő vállalja önként. Ezek arra a kérdésre adnak választ, hogy „Mi az, amit a következő találkozóig vállalsz a célod elérése érdekében?”.
Ügyfelünket arra biztatjuk, hogy ülésről ülésre naplózza a változásokat, jegyzetelje gondolatait, tapasztalatait, érzéseit, javaslatait, feladatait. Köztudott, hogy amikor valamit papírra vetünk, azt mélyebb szinten gondoljuk át, jobban tudatosítjuk magunkban, és jobban el is köteleződünk mellette. Ezért tartjuk mi is fontosnak a naplózást. Azt, hogy ezt milyen formában teszi, coacheenkra bízzuk, de szívesen ajánljuk fel az általunk készített naplót, amely strukturáltan kérdez rá a fentiekre, tovább támogatva ezzel ügyfelünket.


2. A csoportos és team coaching módszertana

Megoldásközpontú coaching – SolutionCircle
A módszertan a figyelmet a megoldás és erőforrások felé fordítja. Segítségével az időt és az energiát arra összpontosítjuk, hogy hathatós és dinamikus megoldásokat dolgozzunk ki, amelyek adott helyzetben ideálisnak bizonyulnak. Feltérképezzük, majd ezekre fókuszálva még jobban megerősítjük a meglévő képességeket és erősségeket, melyek a csapatban rejlenek. Mindezt egy körforgásban tesszük, azaz folyamatosan optimalizáljuk a munkánkban való beavatkozásunkat (vagyis a kérdés-megerősítő visszajelzés-figyelem-megjegyzés körforgását).

Négy alapelv mentén működik a módszer:

• Fókuszáljunk a megoldásokra!
• Építkezzünk a sikerekből!
• Világítsunk rá az erőforrásokra!
• Keressünk új perspektívát!

A módszertan lépései:

Keretek – Célok és elvárások – Gyújtópontok – Kivételes alkalmak – Megcélzott jövő – Skálázás – Következő lépés – Egyéni feladat

Akció Tanulócsoport
Az Akció Tanulócsoport módszertanával működő csoportos coaching folyamat 4-8 fős csoportban valósul meg. A módszertan folyamati jellegű, önállóan vagy tematizálva is alkalmazható. A résztvevők munkáját facilitátor kíséri, segíti, irányítja, ezen facilitátori szerep hosszabb távon szakértőink segítő támogatásával akár a HR szakemberek által is elsajátítható, vagy facilitátori csapat kialakítására ad lehetőséget.
Cél: Konkrét helyzetek feldolgozása, egyéni elakadások kezelése a csoport bölcsességére, tudására, ötleteire építve. Tudatosítani az erőforrásos szerepeket és fejleszteni a kevésbé fejlett, ugyanakkor hatékony szakértői működést segítő szerepeket. Cél továbbá a tudás és tapasztalatok megosztása egy magas fokú bizalmi légkörben.
Fókusz:
1. Erőforrások menedzselése
2. Tudás képviselete
3. Tudásátadás

A szerepcentrikus módszertan

Konkrét elakadásokkal, munkahelyi helyzetekkel dolgozunk szerepcentrikus módszer segítségével. Megnézzük, hogy hogyan vagyunk benne a számunkra kihívást jelentő szituációkban, és mi lenne a megszokottnál hatékonyabb, eredményesebb megoldás, egy olyan megoldás, ami nem idegen tőlünk, csírájában megtalálható bennünk, és csak elő kell hívnunk. Megtaláljuk az adekvát, erőforrásos szerepeinket, amelyekre építeni tudunk a munkánkban. A csoportos coaching alkalmak során ránézhetünk kívülről is az adott helyzetre, illetve „belebújhatunk” a másik bőrébe, és láthatjuk mások megoldásait is a mi helyzetünkre vonatkozóan. Egy-egy szituáció „színpadra állításával” és a cselekvéssel rövidebb idő alatt is többet megértünk, megérzünk és megélünk, mint ha csak a gondolatok szintjén mozognánk. A verbalitás szintjéből kilépve, megéljük az itt és most pillanatát, a jelenben lévő aktív szerepeinket, a saját spontaneitásunkat, mozgékonyságunkat, rugalmasságunkat és a változásra való képességünket. Ezekre a kompetenciákra a mindennapokban amúgy is nagy szükségünk van.

A folyamatban minden résztvevő saját, egyéni célján dolgozik, ezen túl a csoport együttműködése, csapattá formálódása is megvalósul a coachingnak köszönhetően.


3. A tréningvezetés módszertana

A tréningek során egy adott tréningcsoport résztvevőit fejlesztjük célorientáltan, valamely kompetenciához vagy témához kapcsolódóan. Tréningjeink gyakorlatorientáltak, tapasztalati tanuláson alapulnak.
A tréningeken elsajátított készségek, jártasságok, képességek egy fejlődési folyamat eredményei.
A folyamat:

fejlődési kör

Nincsenek dobozmegoldásaink, ellenben szívesen dolgozunk az „itt és most”-ban, a résztvevők aktuális dilemmái és kihívásai megoldásának támogatásán, katalizálásán.
A tréningek során előkerülhetnek adott témához kapcsolódó modellek, elméleti anyagok, amennyiben ezek ismerete fontos bizonyos kompetenciákhoz. Azonban a hangsúly a gyakorláson van. Szeretjük az expedícióvezetés kifejezést használni a tréningszemléletünk érzékeltetésére. Míg az idegenvezető kötött útvonalon viszi el a csoportját A-ból B-be, az expedícióvezető nem riad vissza a váratlan helyzetektől és új tájak felfedezésétől, ahogy mi sem.
A tréning akkor hatékony, ha a megszerzett ismereteket, a tanult eszközöket és a felismert megoldásokat a résztvevők alkalmazni tudják a gyakorlatban is. A tréningeinket ezért is ajánljuk csoportos folyamattal kiegészíteni.

A fejlesztési folyamatban, – a témától függetlenül, részben a műfajból adódóan -, a résztvevők önismerete és önreflexiós képessége mélyül, hiszen lehetőségük van visszajelzést kapni a többiektől arra vonatkozóan, hogy hogyan észlelték őket, hogyan hatottak rájuk, illetve coaching szemléletű trénerként mi is bátorítjuk a résztvevőket a befele figyelésre és a saját érzéseik felismerésére.


4. Szervezetfejlesztés

Szervezetfejlesztésnek hívjuk azon együttműködéseinket, amikor a szervezet döntéshozóval együtt dolgozunk egy nagyobb hatású fejlesztésen, melynek elemei a diagnózis – Szervezeti és/vagy Egyéni Tükrök, maga a fejlesztés, melynek formái lehetnek workshop, tanácsadás, tréningek, egyéni-, csoportos vagy teamcoaching, és az utánkövetés.

Jellemző témák:
tehetségprogram kidolgozása, bevezetése, támogatása
gyakornoki program kidolgozása, bevezetése, támogatása
mentoring program kidolgozása, bevezetése, támogatása
több szintű vezetésfejlesztés, egy új szemlélet, attitűd, knowhow integrálása
vezetői utánpótlás program kidolgozása, bevezetése, támogatása
generációs érzékenyítés
változáskezelése, arra való felkészülés
ügyfélszolgálat, HR, értékesítés fejlesztés
stratégia alkotás illetve a stratégia megvalósítás hatékonyságának fejlesztése
valamilyen új szervezeti kiválóságot, eredményességet fejlesztő rendszer integrálása
empoyee és empoyment branding


5. Egyéni Tükör

Az Egyéni Tükör, egy objektív „tükörbe nézés”, leggyakrabban fejlesztés (coaching, tréning) előkészítéseként szolgáló online kérdőív, amit egy személyes visszajelző interjú követ.
A megbízó együttműködésével összeállítunk egy kérdéssort, mely elfogadás után online platformra helyezett kérdőív formájában kerül kiküldésre a résztvevők számára. Fontos szempont a fókuszban lévő vezetői vagy munkatársi kompetenciák beépítése illetve a résztvevői igényfelmérés.

Amennyiben releváns, lehetőség van 180°/360° felmérésre – azaz a kérdőívet saját magukra töltik a résztvevők, illetve a vezetőjük, beosztottaik, munkatársaik is kitölthetik róluk.
A kérdőív összeállításához saját vezetői profil kérdőívünket, személyiségtipológia kérdőíveket (MBTI, DISC), egyéb teszteket (Belbin teszt, Thomass Kilmann konfliktus kezelői teszt, Asszertivitás teszt…) használunk. Továbbá együttműködünk több linszensz alapú profilokat alkalmazó partnerrel is: Captain, Profiles, Artemisszió (DÉT).
A kitöltött kérdőív kiértékelésre kerül, melynek visszajelzése, elemzése egyéni, személyes mélyinterjú formájában történik. Az interjún a coachnak és a résztvevőnek lehetőségük van arra, hogy elbeszélgessenek a kitöltő egyéni céljairól, motivációiról, dilemmáiról. A beszélgetés céljai között szerepel továbbá a kölcsönös bizalom fokozatos kiépítése is.
Az Egyéni Tükör a részvevők egyéni akciótervéhez is alapul szolgál.


6. Szervezeti tükör

A fejlesztési folyamat előzetes célja mentén a tanácsadók a megbízó együttműködésével összeállítanak egy kérdéssort, mely elfogadás után online platformra helyezett kérdőív formájában kerül kiküldésre a résztvevők számára. A kérdőív a szervezet/csapat/szegmens jelen állapotának felmérését szolgálja – jelenlegi célok, értékek, meglévő folyamatok, eredmények mérése és más, ezekhez hasonló dimenziókban. A kérdőív kitöltők körét a Megbízóval együtt határozzuk meg.

Az általunk javasolt dimenziók a következő témákat térképezhetik fel:
szervezeti bizalom, együttműködés, stratégiai célok megvalósítási hatékonysága, vezetői kultúra, számonkérés, transzparencia, generációk megjelenése, férfi – női vezetők megjelenése, projekt kultúra, időgazdálkodás, tehetséggondozás, teljesítménymenedzsment, továbbá minden olyan dimenzió, mely a szervezeti diagnózis szempontjából értékes a megbízó részére.
A kitöltött kérdőívekből elkészül a Szervezeti Tükör, mely igény esetén a menedzsment, vagy az érintett terület vezetőinek személyes prezentáció formájában kerül bemutatásra.
Fejlesztési folyamat részeként a folyamat végén az utókövetés során a mérés újra megtörténhet, így a kiinduló állapotot és a folyamat lezárását követően a különbségek láthatóak lesznek, mellyel mérhető a fejlesztési folyamat eredményessége.


7. A kutatás módszertana

Munkánk során marketingkutatási eszközöket is szívesen alkalmazunk annak érdekében, hogy minél pontosabban megismerjük, feltárjuk, rálássunk az adott kérdésre. Két nagy csoportra lehet bontani a kutatási módszereket, amelyeket a kapott eredmény és a kutatás lefolytatása különböztet meg egymástól leginkább.
A minőségi válaszokat adó kvalitatív módszerek lehetnek: fókuszcsoportok, mélyinterjúk, feltáró beszélgetések, vásárlás, illetve munkafolyamat megfigyelése.
Ezt a verziót akkor érdemes választani, amikor mélyebb összefüggésekre vagyunk kíváncsiak, az adott célcsoport mozgatórugói érdekelnek minket, gondolkodásmód vagy értékítélet, esetleg egy-egy módszer alkalmazhatóságának, relevanciájának háttereit is megismerhetjük. Azonban mindenképpen észben kell tartani, hogy a válaszok nem reprezentatívak és viszonylag magas a szubjektivitási faktor.

A nagyobb elemszámú kvantitatív módszerek: azaz jellemzően a kérdőíves megkérdezések.
A kvalitatív kutatás nagy előnye, hogy több válaszadót meg tudunk kérdezni, és így az adatok biztosabban felhasználhatók, általánosíthatók, kisebb a szubjektivitás.
Célszerű kombináció lehet egy feltáró kutatás esetében, ha a felmerülő hipotéziseket először a célcsoport tagjaiból összeállított fókuszcsoporton körüljárjuk, az eredmények alapján összeállítjuk a kérdőívet, amelyet viszont már nagyobb elemszámmal is meg tudunk kérdezni.
A kutatási módszerek természetesen alkalmasak lehetnek cégen belül bármilyen igényfelmérésére, feltárására, vélemények felmérésére, visszacsatolásra, és még számtalan területre kreativitástól és igényektől függően.


7. Gamification

Az utókövetés részeként alkalmazzuk az ilyen megoldást.

7.1 Practify

Practify egy játékosított online felület a tréningeken tanultak utókövetéséhez.

Eredményességét az egyedi online felület biztosítja, ahol a tréning résztvevői egy izgalmas, játékosított tanulási folyamatban vesznek részt. A képzési modulok után a Practify segítségével a trénerek továbbra is kapcsolatban maradnak a résztvevőkkel. A résztvevők így tréneri támogatással folytatják a tanultak elmélyítését és tapasztalatot cserélnek a megszerzett tudás gyakorlatba fordításáról.

A Practify felületével támogatott utánkövetés időszakában a képzéshez tartozó egyes módszertanok és kompetencia-területek kerülnek fókuszba, melyek kapcsán elméleti és gyakorlati feladatokat, kihívásokat kapnak a résztvevők. Ezek megoldása során „on-the-job” történik meg a tanultak mindennapokba illesztése és a folyamatos gyakorlás által a tervezet viselkedés felé való elmozdulás majd viselkedés rögzítés. Ezáltal szignifikánsan növeli a tréningen megszerzett tudás elmélyítését és gyakorlati alkalmazását, valós munkahelyi környezetben.

 

7.2 ManageMentor

Az alkalmazás az erősség alapú munkavégzés gondolatvilágára építkezve a leggyakrabban előforduló vezetői kihívásokra, dilemmákra ad praktikus tanácsokat. Az új ismeretek elsajátítása mellett, a hangsúlyt a meglévő tudás gyakorlatba ültetésére teszi, ezért kiváló kiegészítője is lehet a szervezetben zajló Vezetőfejlesztő Programoknak. A ManageMentor mögött két, több mint 10 éves vezetőfejlesztői tapasztalattal rendelkező szakmai műhely, a Menedzsmentor és a Tudatos Vezetés áll.

 


8. CAPtain

Magyarországon 1997 óta vannak használatban a CAPTain tesztek.  Eddig kb. 150 ügyfél számára több mint ötvenezer mérést végeztek a CAPTain Online tesztrendszer segítségével. A felhasználók köre igen széles; multinacionális vállalatok személyzeti osztályai, kis és nagy vállalatok vezetői, oktatási- és közintézmények, tréning cégek, személyzeti- és szervezeti tanácsadók.

Különösen az utóbbi években a kiválasztás mellett a vezetői utánpótlás, tehetség menedzsment és más, személyzetfejlesztési célú projekteken végeztek kompetencia vizsgálatokat, amiket visszajelzés és a képzési/fejlesztési programok végén visszamérés is követett.
A CAPtain különlegessége:

  • Egyedül a piacon rendszerükben van szubjektív mérésre és az objektív- szubjektív teszteredmények összehasonlítására lehetőség.
  • A Captain Online tesztekkel, Analízis objektív eredményt ad, míg a Szubjektív önbevalláson alapul, kiválóan alkalmas személyzeti fejlesztésre, a visszamérés kimutatja a valós változásokat a 38 mért kompetencia mentén.
  • A CAPTain Analízis és Szubjektív tesztek viselkedés alapú kompetenciákat mérnek, az eredményekben a tesztszemély és a munkakör/nyezet közötti interakciók jelennek meg, ennek megfelelően, ha van változás, akkor az megjelenik a teszteredményben.
  • Az egyik riportjuk (grafikus) kiválóan alkalmas a változások plasztikus megjelenítésére.
  • Fejlett admin és statisztikai rendszerük lehetővé teszik a finom elemzéseket.