A megjátszott működések a szervezetek valódi vakfoltjai
Van, amikor minden rendben van. És mégsem. A vezetői ösztön megszólal: „Nem tudom megfogni, mi a baj, de érzem, hogy valami nem oké.”
Ez a blog erről szól. Azokról a helyzetekről, amikor nem lehet konkrét problémára rámutatni – de a működés mégis diszfunkcionális. Mert nem az történik, amit látunk, hanem az, amit senki nem mond ki.
Mi az a megjátszott működés?
Nem hazugság. Nem színlelés.
Megjátszott működés ≠ színészkedés.
Amikor azt mondjuk, hogy valaki „megjátszik valamit” a szervezetben, sokan azonnal a tudatos szerepjátszásra gondolnak. Mintha szándékosan másnak akarna tűnni, mint aki. Mintha színpadra állna.
De a legtöbbször nem ez történik.
A megjátszott működés inkább:
- túlélési mechanizmus,
- rendszerszintű reflex,
- egyfajta védelmi mechanizmus, amit az egyén sokszor nem tudatosan választ, hanem automatikusan tanul meg a szervezet működéséből.
Nem azért teszi, mert ártani akar. Azért, mert így tud a rendszerben maradni.
Például:
- Ha egy szervezetben sosem díjazzák a visszajelzést, a munkatárs egy idő után már nem is próbálja megmondani, amit valójában gondol. Ehelyett megjátssza a „minden rendben” szerepet.
- Ha a kultúra azt sugallja: „akkor vagy jó vezető, ha nem mutatsz gyengeséget” – akkor a vezető megjátssza a magabiztosságot, miközben belül lehet, hogy tele van bizonytalansággal.
- Ha valaki azt tanulja meg: „itt mindig mosolyogni kell” – akkor a fáradtság, frusztráció, kiégés rejtve marad egy segítőkész, motivált, „bármikor bármire kapható” álarc mögött.
nem „rossz emberekről” vagy „nem odavalókról” beszélünk.
Ezek olyan működések, amiket a szervezeti közeg vált ki.
És ha nem vesszük észre, rendszerszintű vakságot építünk:minden „jól néz ki”, csak épp nem igazi.
Mik a leggyakoribb tünetek?
1. A „jóarcú” kiégés
Látszólag minden rendben.
Az illető kedves, együttműködő, megbízható.
Csak épp belül üres. Robotpilótán megy, de nem mer leállni.
Mert: „Megköszönik? Nem. Észreveszik? Talán. Megállhatok? Nem.”
Tipikus mondat: „Tök jól vagyok, csak most kicsit sok.”
2. A „bent maradt felmondás”
Testileg jelen van – de már hónapokkal ezelőtt elengedte a céget fejben.
Stratégiát hallgat, megbeszélésre jár, de nem kapcsolódik.
Megjátssza a lojalitást – mert még nem talált jobbat.
Vagy mert nem meri kimondani, hogy elfogyott.
👂 Tipikus mondat: „Most nincs értelme váltani. Inkább kivárom.”
3. A túltolt megfelelés
Azt mutatja, amit szerinted látni akarsz.
A meetingeken mindig lelkes, szinte túl aktív.
De sosem mond ellent. Soha nem kérdez vissza.
És soha nem mondja el, ha nem ért egyet.
👂 Tipikus mondat: „Csak azt akarom, hogy működjön.”
4. A csendes ellenállás
Nem hőbörög. Nem lázad. Csak nem vesz részt.
„Megcsinálja, amit kell” – de semmi mást.
A belső visszavonulás szép, halk formája: nem foglalkozik vele.
És ez az apátia végül működési akadály lesz – csak észrevétlenül.
👂 Tipikus mondat: „Nálunk ez úgysem működik.”
miért történik ez?
Mert a rendszer nem engedi meg a valódiságot.
Mert nincs idő, nincs tér, nincs biztonság kimondani:
- „Fáradt vagyok.”
- „Nem értek egyet.”
- „Kezdek kiégni.”
- „Nem látom az értelmét.”
És amit nem lehet kimondani, azt előbb-utóbb elkezdjük meg- és eljátszani.
Hogyan ismerd fel vezetőként?
Ne azt nézd, mit mondanak.
Nézd azt, milyen szavak maradnak ki.
Figyeld meg:
- Ki az, aki mindig oké – még ha nem is lehet az?
- Ki az, aki sosem kér visszajelzést?
- Ki az, aki hallgat, és bent ül minden meetingen?
Ez nem paranoia. Ez figyelem.
Mit tehetsz vezetőként?
1. Ne a viselkedést javítsd – először értsd meg, mit véd.
A megjátszott működés legtöbbször nem rossz szándékból ered, hanem egy korábbi tapasztalat lenyomata.
Valaki túl sokszor kapott büntetést az őszinteségért. Vagy egyszer sem kapott figyelmet a valódi kérdéseire.
A megoldás nem a „motiválás” – hanem a megértés.
Kérdezd meg:
👉 „Ez a viselkedés mit véd? Milyen tapasztalatot ismétel?”
2. Ne csak a számokat lásd – figyeld a jelenlét minőségét is.
Valaki lehet eredményes, de közben nem kapcsolódik.
Lehet ott fizikailag, de közben teljesen kivonódott.
A valódi működés ott kezd látszani, amikor már nem csak azt nézed: „mit tett le az asztalra?”, hanem azt is:
👉 „Hogyan van jelen ebben a térben?”
3. Teremts olyan helyzeteket, ahol nem kell szerepet vinni.
Egy csapat akkor kezd el igazán működni, amikor nem kell minden mondatot szűrni, mérni, csomagolni.
Nem kell drámát csinálni az őszinteségből – elég teret adni neki.
Kezdheted akár egy egyszerű kérdéssel is:
👉 „Van valami, amit még nem mondtál ki, de fontos lenne?”
Ez nem HR-es téma. Ez működés. Vezetői felelősség.
4. Figyelj azokra, akikkel „nincs gond”.
A legtöbb szervezet nem azoknál veszít embert, ahol gond van –
hanem ott, ahol csend van.
Aki mindig mindent rendben csinál, de már nem kíváncsi, nem kérdez, nem mozdul – ott sokszor megjátszás zajlik.
Ne várd meg, hogy kilépjen.
👉 Inkább kérdezz rá: „Mi az, amiben már nem vagy benne szívvel?”
Összefoglalás
A megjátszott működések nem hangosak.
Nem botrányosak.
Gyakran pont azok mögött rejtőznek, akik látszólag mindenre képesek, mindenhez értenek, és mindig elérhetőek.
Hosszú távon azonban pont ezek a működések gyengítik a kultúrát:
mert elmosódik a határ az igazi elköteleződés és a látszat között.
És ha nem tudjuk, mi valódi – akkor azt sem tudjuk, mire lehet építeni.
A valódi teljesítmény nemcsak számokon múlik,
hanem azon is, hogy valóban jelen van-e az, aki dolgozik.
Nem szerepben. Nem túlélő módban.
Sokkal inkább kapcsolódva. Jelenléttel. Tiszta szándékkal.
Vezetőként pedig talán ez a legfontosabb kérdés:
👉 Teremtesz-e olyan közeget, ahol nem kell megjátszani semmit?
Vezetőként úgy érzed, valami nem stimmel – de nem tudod, mi?
Igyunk egy kávét, és nézzünk rá együtt. Nem diagnosztizálunk, nem minősítünk.
Tükröt adunk, amiben jobban látod, mi zajlik a csapatodban – és mit lehet vele kezdeni.
Kérj időpontot, ha szeretnéd valódi működésre váltani a „minden rendben van” narratívát.
Leave a Reply