Mit kell ma fejlesztenünk vezetőként, és mire érdemes szűrni vezetők kiválasztásakor?

Ha ma leültetnénk egy asztalhoz tíz HR-vezetőt, tíz L&D szakembert és tíz felsővezetőt, majd feltennénk nekik azt a kérdést, hogy milyen vezetőkre lesz szüksége a szervezetüknek három-öt év múlva, valószínűleg nem kapnánk két egyforma választ.

Valaki az AI-ismereteket emelné ki. Más a stratégiai gondolkodást. Megint más a rezilienciát, a változásmenedzsmentet vagy a döntési képességet. Mindenki mondana valami fontosat, és valószínűleg mindenkinek igaza is lenne.

Mégis azt tapasztaljuk, hogy a legtöbb szervezet rossz kérdést tesz fel.

Nem az a kérdés ugyanis, hogy milyen új kompetenciákra lesz szüksége a vezetőknek. Sokkal inkább az, hogy hogyan tudnak majd működni egy olyan világban, amely egyre kiszámíthatatlanabb, összetettebb és emberileg is nagyobb terhelést jelent, mint korábban bármikor.

A Coaching Team stratégiai gondolkodásában ezért a jövő vezetője nem egy újabb kompetenciamodell eredménye, hanem egy új vezetői szemlélet megtestesítője.

A vezetők ma olyan paradoxonok között navigálnak, amelyekre a korábbi generációk többsége nem kapott felkészítést. Stabilitást kell adniuk akkor, amikor ők maguk sem látják pontosan a jövőt. Emberközpontúnak kell maradniuk úgy, hogy közben egyre nagyobb teljesítménynyomás nehezedik rájuk.

Technológiai fejlődést kell vezetniük, miközben embereket kell összetartaniuk. Négy generációt kell egyszerre megszólítaniuk, miközben a saját szerepük is folyamatosan változik.

Ezekre a kihívásokra nem lehet kizárólag tudással válaszolni.

És talán itt kezdődik a jövő vezetőjének valódi története.

A tudás fontos, de már nem elég

A szervezetek hosszú időn keresztül úgy gondolkodtak a vezetőfejlesztésről, mint tudásátadásról. Ha egy vezető nem tudott valamit, elküldték képzésre. Megtanulta a modellt, megkapta az eszköztárat, hazament, és elvileg alkalmaznia kellett volna.

Ma is vannak olyan területek, ahol ez működik.

Meg lehet tanítani a változáspszichológia alapjait. Meg lehet ismertetni a döntési torzításokat. Meg lehet mutatni, hogyan működik egy szervezet rendszerszinten. Meg lehet érteni az AI alaplogikáját, a csapatdinamikák működését vagy a kultúraépítés mechanizmusait.

A tudás ezért továbbra is a vezetőfejlesztés egyik fontos pillére.

A probléma az, hogy egyre ritkábban itt akad el a vezető.

A legtöbb vezető ma már tudja, hogy visszajelzést kell adni. Tudja, hogy fontos a pszichológiai biztonság. Tudja, hogy a coaching szemlélet eredményesebb lehet, mint a mikromenedzsment. Tudja, hogy a változás természetes emberi reakciója az ellenállás.

Mégsem biztos, hogy ezekből bármit képes következetesen alkalmazni.

A tudás tehát szükséges. De önmagában már nem elegendő.

A vezetőfejlesztés ott kezdődik, ahol a tananyag véget ér

Amikor vezetőkkel dolgozunk, gyakran látjuk ugyanazt a jelenséget.

A tréning végén mindenki lelkes.

A vezető megérti a modellt. El tudja magyarázni. Felismeri önmagán is.

Aztán visszamegy a szervezetbe, és három hét múlva pontosan ugyanazokat a mintákat működteti, mint korábban.

Nem azért, mert nem akar változni.

Azért, mert a valódi változás nem a fejben történik.

A viselkedésben.

A jövő vezetőjének ezért egyre inkább készségeket kell fejlesztenie, nem csupán tudást gyűjtenie.

Meg kell tanulnia tisztán kommunikálni akkor is, amikor nincs minden információ a birtokában. Meg kell tanulnia döntéseket hozni bizonytalanságban. Tudnia kell konfliktusokat kezelni anélkül, hogy kapcsolatokat rombolna. Képesnek kell lennie egyszerre fókuszt adni és rugalmasságot biztosítani.

A stratégiai gondolkodás sem elsősorban tudás kérdése. Sokkal inkább annak képessége, hogy valaki egyszerre lássa az összefüggéseket, a következményeket és a hosszú távú hatásokat.

Ugyanez igaz a coaching szemléletre, a kritikus gondolkodásra, az etikus befolyásolásra vagy a komplexitásmenedzsmentre.

Ezek nem prezentációkból tanulhatók meg.

Ezeket gyakorolni kell.

Valódi helyzeteken, valódi feszültségeken és valódi emberekkel.

Ezért hisszük, hogy a jövő vezetőfejlesztése sokkal kevésbé fog tanteremben zajlani, és sokkal inkább coaching folyamatokban, akciótanulási programokban, vezetői műhelyekben és valós üzleti kihívások mentén.

A legfontosabb vezetői tulajdonságokat nem lehet tanteremben átadni

Van azonban egy harmadik szint is. És ez az a terület, ahol a legtöbb szervezet még mindig alulértékeli a kiválasztás szerepét. Mert bizony vannak olyan vezetői jellemzők, amelyeket nagyon nehéz fejleszteni.

A kíváncsiság például ilyen. Nem nagyon lehet valakit megtanítani kíváncsinak lenni.

Ugyanúgy nehéz kívülről beépíteni a bátorságot, az önreflexiót vagy az alázatot.

A hitelesség sem fejleszthető gyorsított programban.

A morális stabilitás sem.

A tanulási hajlandóság sem.

Ezek sokkal mélyebben gyökereznek.

Élettapasztalatokból, önismereti munkából, személyes döntésekből és kialakult belső mintákból épülnek fel.

Ezért amikor C-szintű vezetők kiválasztásában támogatunk szervezeteket, gyakran arra hívjuk fel a figyelmet, hogy a múltbeli eredmények önmagukban már nem elegendők. A múlt ugyanis egy olyan világban született, amely hamarosan nem fog létezni.

A kérdés nem az, hogy mit tud a jelölt ma.

A kérdés az, hogy milyen emberré tud válni holnap.

Mitől lesz valaki sikeres C-szintű vezető a következő évtizedben?

Sok vállalat még mindig azt a vezetőt keresi, aki már csinált pontosan ugyanolyan munkát, ugyanolyan iparágban, ugyanolyan méretű szervezetben.

Ez érthető.

Hiszen biztonságot sugall.

Csakhogy a jövő nem ismétli a múltat.

A jövő vezetője nem feltétlenül azért lesz sikeres, mert már találkozott ugyanazzal a helyzettel.

Azért lesz sikeres, mert képes eligazodni olyan helyzetekben, amelyekkel korábban senki nem találkozott.

Ezért mi sokkal jobban figyelünk arra, hogy a vezető hogyan gondolkodik, mint arra, hogy pontosan mit csinált korábban.

Érdekel bennünket, képes-e rendszerekben gondolkodni. Tud-e összefüggéseket felismerni. Képes-e tanulni. Hogyan viszonyul a technológiához. Mit kezd a bizonytalansággal.

Különösen fontosnak tartjuk az önreflexiót.

A legerősebb vezetők nem azok, akiknek nincsenek vakfoltjaik, hanem azok, akik hajlandók észrevenni őket.

Ugyanilyen meghatározó az a képesség, amelyet a Coaching Team műhelymunkáiban a „Néró–Teréz anya tengely” mentén fogalmaztunk meg. A jövő vezetője képes együttérezni és meghallgatni, de ugyanakkor képes dönteni és határokat húzni is.

Nem ragad bele sem a túlzott keménységbe, sem a túlzott alkalmazkodásba. Tud egyszerre emberi és következetes maradni.

És talán van még egy képesség, amely a következő években minden másnál fontosabb lesz.

A jelentésadás képessége.

Mert miközben egyre kevesebb a bizonyosság, az embereknek egyre nagyobb szükségük van arra, hogy értsék, miért csinálnak valamit.

A jövő vezetőjének legnagyobb feladata

A Coaching Team stratégiai workshopján újra és újra ugyanazok a szervezeti kihívások kerültek elő.

Gyors egymásutáni változások.

AI-val kapcsolatos bizonytalanságok.

Generációs különbségek.

Tudásvesztés.

Leépítések.

Kulturális integráció.

Első ránézésre ezek különböző problémáknak tűnnek. Valójában ugyanannak a problémának különböző megnyilvánulásai. Egyik sem technológiai kérdés. Mind vezetői kérdés.

Mind arról szól, hogyan lehet stabilitást adni egy instabil világban.

Ezért a jövő vezetője nem feltétlenül a leghangosabb ember lesz a szobában. Nem biztos, hogy ő lesz a legkarizmatikusabb. Talán még csak nem is ő lesz a legokosabb.

Viszont ő lesz az, aki képes egyszerre jelen lenni emberként és vezetőként:

Aki képes kapcsolatban maradni az emberekkel az AI korában.

Aki képes dönteni hiányos információk alapján.

Aki mer tanulni, mer változni és néha még azt is meri kimondani:

„Most még nem tudom.”

És mit jelent mindez a szervezetek számára?

Azt, hogy a vezetőket nem egyszerűen fejleszteni kell. Hanem új szemmel kell nézni.

Ha vezetőket fejlesztünk, ne csak tudást adjunk.

Ha vezetőket választunk ki, ne csak tapasztalatot keressünk.

Ha vezetői utánpótlást építünk, ne kizárólag teljesítményt mérjünk.

Vizsgáljuk meg a tanulási képességet, az önreflexiót, a kíváncsiságot, a rugalmasságot és a komplexitás kezelésének képességét is.

Mert a jövő legsikeresebb vezetői nem azok lesznek, akik minden kérdésre tudják a választ.

A jövő legsikeresebb vezetői azok lesznek, akik képesek biztonságot, értelmet és fejlődési teret teremteni mások számára akkor is, amikor a válaszok még nem látszanak.

A Coaching Teamnél ezért hisszük, hogy a jövő vezetőjének legfontosabb kompetenciája nem a kontroll.

Sokkal inkább a tudatos, hiteles és emberi jelenlét.

(Németh Barbara írása)