Régóta foglalkoztat, mi a különbség egy for-profit és egy non-profit szervezet vezetése között. Magam is tettem és teszem mindkettőt. A kollégák, board társak motiválása szerintem egy folyamatos dilemma és természetesen nagy mértékben összefügg saját lelkesedésünkkel és elkötelezettségünkkel.Ügyfelem egy közel 400 fős non-profit szervezet vezetője. A vezetői csapat tagjai lelkes önkéntesek. A lelkesedés, elkötelezettség és odaadó munka adott, gondolnánk mindannyian. Különben miért vállal valaki a szabadidejében önkéntes, az ügyet és a tagokat szolgáló munkát?! Mindenki saját erősségei mentén működik és hozza be a csapatba azt a tudást és tapasztalatot, amire képes. Nincs tudásféltés és információ visszatartás. Vagy mégis?!
Ügyfelem 20 éves felsővezetői tapasztalattal vállalta el önkéntes vezetését a szervezetnek tele energiával és számos változtatási tervvel. A szervezet stabil működéshez számos szponzort sikerült megnyernie és több népszerű rendezvényen már túl voltak a vezetői csapattal, amikor elkezdtük a közös munkát. Egy letört, csüggedt nő ült velem szemben az online térben, mivel Skype-on dolgozunk. Mesélt a csapattagokról, a már jól bevált és kipróbált, de itt mégsem működő vezetői motivációs eszköztáráról.
Skáláztunk. Megnéztük mennyi energiát visz el a szervezet működtetése az ügyféltől és nem hagyja, hogy a saját privát vállalkozását építse. Ránéztünk arra, mennyire elkötelezett most ő az ügy mellett. Végig jártunk más skálákat is megnézve a mi lenne más, ha 1 egységet lépnél előre a skálán eseteit.
A harmadik ülésen szinte sírva, dühösen mesélt az ügyfél arról, hogy az aznap esti nagyon fontos eseményük szervezésében hányan hátráltatták, vagy éppen nem voltak lelkes szervezői és alig van valaki, akire igazán számíthat a 11 fős vezetői csapatból. Tanácstalan volt, szerette volna az estét arra is fordítani, hogy a szervezet tagjai számára megmutassa a saját vezetői elkötelezettségüket és pozitív hozzáállásukat.
Számtalanszor elmondta a panaszai közben azt a mondást, hogy: „Túl sok a törzsfőnök és kevés az indián.”(Too many chiefs and not enough Indians, hiszen ügyfelem angol anyanyelvű.)
Ahogy mondogatta, szinte percenként használta azt is: „Ilyen egy törzs ez! Ez annyira szomorú!”
Törzs-törzs-törzs kattogott az agyamban.
„Ismered a törzsi vezetés elméletét?”- kérdeztem meg hirtelen, nem sokat gondolkodva.
„Ismerem!” – „Te is?” – kérdezett vissza. „Igen.” – mondtam.
Szerintem nem volt lényeges a válaszom, ügyfelem felkiáltott: „Hát persze! Igen, ez az!”
Már hadarta is, ki melyik szint, kivel mit lehetne tenni és tipikus helyzeteket keresett a pontos beazonosíthatóság kapcsán. Ahogy készült a terve arra, hogy az este a 4-es szinten lévő tagokat hogyan ültesse össze a triád hármasokkal, odaböktem egy kérdést:
„Te hányas szinten vagy?”
„Csak nem képzeled, hogy lejjebb adom négyesnél!” – jött a válasz.
Ha eddig olvastad, ami velünk történt és szeretnéd is érteni, íme egy videó kezdésnek a törzsi vezetés (Tribal leadership) megközelítésről. Jó tudni, hogy mi már ezt több éve ismerjük és tréningeken tanítjuk vezető ügyfeleinknek a Coaching Teamben:
Bite Barbara
Leave a Reply