Te is egy olyan vezető vagy, aki folyamatosan azt kutatja, hogyan lehetne jobb vezető? Szeretnél fejlődni, változni, hogy még jobb lehess, de az élvárások listája a vezetők felé végtelen:
„A vezető álljon a csapat élére, és mondja meg mi a teendő.”
„A vezető bízzon az alkalmazottai képességében és delegálással bízza rájuk a feladat megoldását.”
„A vezető álljon az alkalmazottak mellett és segítsen nekik, hogy eredményesebbek legyenek.”
„A vezető adjon szabadságot a munkavállalóknak, hadd fedezzék fel, hogy nekik mi működik és mi nem.”
Most akkor melyik hozzáállás a helyes? Ez sok mindentől függ.
Vezetők, az a jó hírem, hogy nincs legjobb vezetői stílus. Nincs egy kőbe vésett szabály, aminek mindannyian meg kell felelnünk, ha jó vezetők szeretnénk lenni. Többféle vezetői stílus van, mindegyik stílusnak más a célja, mindegyiknek van előnye és hátránya, viszont megfelelően alkalmazva a különböző stílusokat, a legjobbat hozhatod ki a munkatársakból. Erről szól a helyzetfüggő vezetés.
A helyzetfüggő vezetés lényege
A Paul Hersey és Ken Blanchard által 1969-ben bemutatott elmélet szerint a dolgozókat 4 fejlettségi kategóriába lehet sorolni a szaktudásuk és a motiváció mértéke alapján. Ehhez a 4 különböző fejlettségi szinthez pedig más-más vezetői stílus tartozik. A 4 vezetői stílus abban különbözik, hogy milyen arányban keveredik benne a támogató és az irányító vezetői magatartás.
Nézzük meg a 4 stílus jellemzőit:
Irányító/Rendelkező: A vezető dönt, a kommunikáció egyirányú, a feladatot részletesen elmagyarázza majd a végén ellenőrzi
Edző/Meggyőző: A döntést előzetes egyeztetés után a vezető hozza meg, elmagyarázza a döntés okát. A kommunikáció egyirányú, de lehet kérdezni, hozzászólni. Szeretné, ha a munkatársak értenék a helyzetet.
Támogató/Együttműködő: A döntés a beosztottakkal közösen születik, a kommunikáció alapja a közös gondolkodás. Fontos, hogy a munkatárs együttműködő legyen, és kis feladatokkal kapcsolatban önállóan is dönthessen.
Delegáló: A döntést a beosztott hozza meg, minimális a kommunikáció a főnök és a beosztott között, a beosztott saját hatáskörében szabadon dönt, a főnök szükség esetén segít.
Melyik fejlettségi szint mikor jellemző? Mikor melyik stílust érdemes alkalmazni?
Ahol a munkavállalók tapasztalatlanok és a motiváció is alacsony, ott az Irányító/Rendelkezőstílus a célravezető. Gyakran ez a helyzet, ha új munkavállaló érkezik a csapatba, vagy a munkakör adminisztratív/operatív feladatokból áll. A vezetőnek ilyenkor nagyon gyakorlatiasnak kell lennie, hogy lépésről lépésre irányítsa az alkalmazottakat, amíg azok pontosan tudják, hogy mit várnak el tőlük, és bíznak abban, hogy képesek végrehajtani a feladatot.
Amennyiben a munkavállalók még csak kicsit tapasztaltak, de már a motivációs szintjük magas, úgy a legeredményesebb vezetői stílus az Edző/Meggyőző. Segíti, támogatja a munkavállalókat abban, hogy a képességeik fejlődjenek, a vezető gyakran magyaráz, hogy az alkalmazottak egyre több mindent megértsenek. Ha a munkavállalók hibáznak, a vezető segít helyreállítani a hibát, ha ügyesek, a vezető megdicséri őket.
Ha a készségek szintje magas, de a motiváció alacsony, a vezető szerepe az, hogy a motiváció növelése érdekében eladja a projektet. Az alkalmazottaknak meg kell érteniük, hogy “Mi hasznuk van belőle?”, miért fontos és releváns ez a projekt? Ezt a célt leginkább a Támogató/Együttműködő vezetői stílussal lehet elérni, ahol a munkavállalók is befolyásolhatják a döntéseket.
Ha a készségek szintje és a motiváció is magas, akkor itt az ideje a Delegáló vezetési stílusnak. A munka eredményes elvégzéséhez már nem kell semmiféle instrukció, a munkavállaló saját jogkörén belül szabadon hoz döntéseket. A vezető visszavonul, de kérdés esetén elérhető.
Érdemes hát ezek alapján végiggondolni, hogy melyik alkalmazottunk melyik fejlettségi kategóriába tartozhat, és milyen vezetői stílussal tudnánk leginkább támogatni a munkavégzését, a fejlődését. Természetesen a képet árnyalhatja az is, ha egy munkavállaló az egyik feladatban már nagyon jó eredményeket ér el, míg a másik típusú feladatot csak most kezdi megtanulni, illetve a munkatársak motivációs szintje feladatonként is eltérhet. Fontos megjegyezni, hogy mint minden modell, ez is a realitás érthetőbbé tételére törekszik, aminek hátránya az egyszerűsítés. A modell sok tényezőt nem tud figyelembe venni, célja inkább szempontokat adni a vezetői attitűdökről való gondolkodáshoz.
Forrás:
https://en.wikipedia.org/wiki/Situational_leadership_theory
https://www.nkp.hu/tankonyv/osztalykozosseg_epito_program_10/lecke_01_018
Leave a Reply