A konfliktusok – bár sokszor inkább próbáljuk elkerülni őket – nem feltétlenül vannak rossz hatással a cégre nézve. François-René de Chateaubriand mondta „ A válságos pillanatok megkétszerezik az ember életerejét.” Vagyis az ember krízis helyzetben még jobban „él”.
A változási folyamatban nem marad meg az aktuális állapot és nem is célszerű, hogy megmaradjon. A konfliktusból, ha jól kezelik, tanulni lehet, új információkat megtudni. Egy nézeteltérés, egy konfliktus, egy krízis ugyanis annak a jele, hogy ideje a rendszert, a céges szervezetet megváltoztatni, ezáltal fejleszteni a szabályokat, a kultúrát, a munka körülményeket és a munkafolyamatokat. Minden egyes krízisben, minden egyes konfliktusban ott rejlik annak lehetősége, hogy egy adott helyzetet pozitív irányba változtassunk meg. Így ha mindenáron megegyezésre szeretnénk jutni, rövid távon ugyan lecsillapíthatja a feszültségeket, de közép-, hosszútávon ez az attitűd nem támogatja a fejlődést. Persze ez nem azt jelenti, hogy mindenáron konfliktusokat kell generálnunk, vagy manipulatív módon idézzük elő azokat. Ha nézeteltérésünk is van, azt megfelelő módon kell kezelnünk, különben elveszíthetjük szavahihetőségünket és megbízhatóságunkat.
A konfliktusok elkerülhetetlenek az emberi kapcsolatokban, mivel szerencsére mindannyian különböző módon állunk a világ dolgaihoz. A megfelelő kezelése ellenben egy nagyon fontos kompetencia a mai vezetőknél. Jól tükrözi ezt a vállalatok tréning és fejlesztés listája, ahol ez a téma az elsők között szerepel.
A kezdeti konfliktusok általában személyes nézeteltérések, amelyben a részvevők egyetértenek abban, hogy nem értenek egyet és, ezáltal megpróbálják megállítani a változásokat. Ezek a fajta összeütközések csak késéseket, plusz munkát, negatív érzelmeket és a hatékonyság vesztését generálják, – hiszen az energiát a konfliktus folyamatára fordítjuk, nem a tartalmára -, ezáltal nem visznek előre a megoldáshoz, hiszen még szinte csírájában elfojtjuk.
Ugyanakkor a nézőpontok konfrontálása, amikor már konfliktushoz vezet, elengedhetetlen lehet a szervezete túléléséhez. A konfliktusok a gondolkodás olyan fajtájára késztetnek, mely az egész szervezet javulásához vezetnek.
Mindezek alapján a konfliktusnak igenis helye van a cégen belül, abban az esetben, ha építő jellegű és új ötletek születéséhez, a folyamatok javulásához járul hozzá. Számos példát lehetne sorolni, ahol a cég nem volt hajlandó beállni a fejlődés útjára, nem vette észre az intő jeleket, nem alkotott új víziót, mely elengedhetetlen lett volna a túléléshez. A cégen belüli jelentős fejlődések gyakran azok a vezetőknek köszönhető, akik jól tudják kezelni a konfliktusokat a csapatukon belül és együttes erővel alkotnak meg, ezáltal egy pozitív ötletet.
Az American Manager Association kutatása kimutatta, hogy a vezetők idejük 20-30%-át konfliktuskezeléssel töltik. Ez a szám pozitívnak tekinthető, mivel ez annak a jele, hogy fontos számunkra az „egyén” és annak is, hogy vágyjuk azt, hogy „mozgásban” legyünk. Fontos ugyanakkor, hogy a konfliktusok ne mérgesedjenek el, ideális állapot, ha közepes szinten tudjuk tartani őket. A jó vezető ezen a szinten tudja tartani, nem hagyja a „krízist” elharapózni, de ugyanakkor nem visszaszorításukon fáradozik.
Ha szeretnél többet megtudni a Konfliktuskezelés „fortélyairól”, gyere el képzésünkre, melyet a Fiatal Vezetők Akadémiáján belül rendezünk meg 2016. november 25.-én.
“A túlélés nem a legerősebb, de nem is a legintelligensebb fajnak adatik meg, hanem annak, amelyik leginkább képes alkalmazkodni a változásokhoz.” ―Charles Darwin
(Forrás: http://blog-fr.coaching-go.com/)
Siklós Barbara
Leave a Reply